Email: Academy@occc.asia Ph.+66-95-945 4299 Line @occ
การพัฒนาศักยภาพบุคลากร 2026
การประชุม
ผลงานองค์กร
(Executive Dashboard)
รายไตรมาส/2026
มิถุนายน ● กันยายน ● ธันวาคม ● มกราคม 2027
การจัดทำและสรุปผล การสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน
(Employee Survey)
1 ครั้ง/2026
มิถุนายน
การจัดทำและสรุปผล การประเมิน 360 องศา
(Evaluation 360 Degrees)
1 ครั้ง/2026
สิงหาคม
การจัดฝึกอบรมเรียนรู้
ทางออนไลน์
(Live Learning - Learner Center)
2 ครั้ง/2026
กรกฎาคม ● กันยายน
Organizational Structure
Job Description หรือที่นิยมเรียกกันสั้นๆ ว่า JD ก็คือคำบรรยายลักษณะงานของแต่ละตำแหน่ง ภาษาไทยทางการอาจเรียกว่า “ใบพรรณนาหน้าที่งาน” หรืออาจเรียกให้เข้าใจขึ้นว่า “เอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบ” ซึ่งจะต้องระบุคุณสมบัติ ขอบเขตการทำงาน ภาระหน้าที่ ความรับผิดชอบ รวมถึงโครงสร้างของการบริหารงานให้ชัดเจนที่สุด JD ที่ดีนั้นจะสามารถระบุได้ว่าตำแหน่งนั้นจะต้องทำงานอะไรบ้าง ตำแหน่งนี้อยู่โครงสร้างไหนของบริษัท มีสายการบังคับบัญชาอย่างไร รวมไปถึงฝ่าย HR สามารถรู้ได้ว่าควรจะพัฒนาทักษะอะไรให้ตำแหน่งนี้เกิดความก้าวหน้าด้วย
คำอธิบายงาน (JD) เปรียบเสมือนคู่มือที่ช่วยให้องค์กรดำเนินงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง เมื่อบริษัทมุ่งเน้นที่การสร้างคำอธิบายงานที่ดี ก็จะสามารถหลีกเลี่ยงปัญหาต่างๆ มากมายในกระบวนการทำงาน คำอธิบายงานที่ชัดเจนจะกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบของแต่ละคนโดยไม่ซ้ำซ้อนกัน และแสดงโครงสร้างงานของบริษัท ช่วยให้มั่นใจได้ว่างานต่างๆ จะดำเนินไปอย่างราบรื่นและทุกส่วนขององค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณสามารถเปรียบเทียบได้กับเครื่องจักรที่แต่ละชิ้นส่วนมีหน้าที่เฉพาะ หากชิ้นส่วนตัวใดตัวหนึ่งมีปัญหา เครื่องจักรทั้งหมดก็อาจหยุดทำงาน
เขียนโดยผู้เชี่ยวชาญตัวจริง
คำอธิบายงานที่ดี (JD) ไม่ใช่แค่เอกสารที่ตรงตามมาตรฐานของบริษัทเท่านั้น แต่ควรใช้งานได้จริง ไม่ควรใช้คำศัพท์ที่ซับซ้อน JD ที่ดีควรสร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญหรือพนักงานตัวจริง เพื่ออธิบายงานอย่างชัดเจนและเป็นประโยชน์ต่อบริษัท
กระชับและตรงประเด็น
แม้ว่าจุดประสงค์ของ JD คือการอธิบายงาน แต่ก็ไม่ควรยาวเกินไปหรือมีรายละเอียดที่ไม่เกี่ยวข้อง JD ที่ดีควรสั้น ตรงไปตรงมา และเข้าใจง่าย เพื่อให้พนักงานทราบว่างานของตนเกี่ยวข้องกับอะไรโดยไม่สับสนหรือรับผิดชอบงานซ้ำซ้อนกับผู้อื่น
เข้าใจง่าย
JD ควรหลีกเลี่ยงภาษาที่ยากหรือไม่ชัดเจน ไม่ควรใช้คำเช่น "อาจจะ" "ควร" หรือ "จะแจ้งให้ทราบภายหลัง" หากจำเป็นต้องใช้คำศัพท์ทางเทคนิคหรือคำย่อ ควรมีคำอธิบายที่ชัดเจน
สมบูรณ์
ความซื่อสัตย์และตรงไปตรงมาเป็นสิ่งสำคัญ JD ควรแสดงออกถึงความชัดเจน ตั้งแต่ตำแหน่งงาน เป้าหมายของตำแหน่งงาน รายละเอียดของงาน การรายงานที่สำคัญ ข้อมูลในJD ที่ไม่ชัดเจนอาจสร้างปัญหาและความไม่พอใจให้กับพนักงานได้ จึงควรเขียน JD ให้สมบูรณ์ ครบถ้วนตั้งแต่ต้นเพื่อให้เกิดความยุติธรรมกับทุกคนที่เกี่ยวข้อง
ทบทวน
เนื่องจากการทำงานในยุคปัจจุบัน มีการปรับ เปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับสถานการณ์รอบด้านอยู่เสมอ ดังนั้น JD ควรมีการทบทวน ปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับตำแหน่งและเป้าหมายของงาน อย่างน้อย 1 ครั้งในแต่ละ 1-2 ปี
K
P
I
Evaluation
SMART
KPI
S
pecific
มีความเฉพาะเจาะจง
M
easurable
วัดผลได้จริงแบบเป็นรูปธรรม
A
ttainable
chievable
สมเหตุสมผล สามารถทำได้จริง
R
elevant
เป็นไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายที่ตั้งไว้
T
imely
มีกรอบระยะเวลาชัดเจน
KPI TIMELINE
01.
10 มี.ค. 2569 - ONSITE
กิจกรรม : ประชุม แผน โครงการ HRD
เป้าหมาย : การทำความเข้าใจ KPI 2026 Program
ผู้เข้าร่วม : ทีม HR
บทบาทของ HR : Leading / Collaboration
02.
16 มี.ค. 2569 - ONLINE
กิจกรรม : ประชุม KPI Form & Setting
เป้าหมาย : Review 1st Draft KPI & Key Result
ผู้เข้าร่วม : ทีม HR
บทบาทของ HR : Leading / Collaboration
03.
18 มี.ค. 2569 - ONSITE
กิจกรรม : สรุป KPI Form, แผนดำเนินการ KPI, Timeline, WS
เป้าหมาย : สรุป KPI form & Kick off
ผู้เข้าร่วม : ทีมHR + ผู้บริหารฝ่าย/แผนก
บทบาทของ HR : Leading / Collaboration
04.
19 - 24 มี.ค. 2569
กิจกรรม : ผู้บริหารฝ่ายจัดทำ KPI
เป้าหมาย : KPI ของฝ่าย นำส่ง HR
ผู้เข้าร่วม : ทีมHR + ผู้บริหารฝ่าย/แผนก
บทบาทของ HR : Leading / Collaboration
05.
26 มี.ค. 2569 - ONSITE
กิจกรรม : การประชุม KPI กับพนักงาน
เป้าหมาย : ทำความเข้าใจการจัดทำ KPI 2026 Program
ผู้เข้าร่วม : ทีม HR + พนักงาน
บทบาทของ HR : Leading
06.
3 – 8 เม.ย. 2569 - ONLINE
กิจกรรม :การประชุม KPI กับแต่ละฝ่าย
เป้าหมาย : ทำความเข้าใจการจัดทำ KPI และตอบข้อซักถาม
ผู้เข้าร่วม : ทีม HR, ผู้บริหาร และพนักงานแต่ละหน่วยงาน
บทบาทของ HR : Leading / Collaboration
07.
1 - 30 เม.ย. 2569
กิจกรรม :พนักงานจัดทำ KPI ของตนเอง
เป้าหมาย : ข้อมูล KPI ของพนักงานแต่ละคน
ผู้เข้าร่วม : พนักงาน
บทบาทของ HR : Monitoring /Consult / Support
08.
1-5 พ.ค. 2569
กิจกรรม : ผู้บังคับบัญชาแผนกตรวจสอบ
เป้าหมาย : การตรวจสอบ & ปรับแก้ไข KPI ของพนักงานแต่ละหน่วยงาน
ผู้เข้าร่วม : ผู้บริหาร และพนักงานแต่ละหน่วยงาน
บทบาทของ HR : Monitoring / Support
09.
6-12 พ.ค. 2569 - Online
กิจกรรม :การประชุม การปรับแก้ไข/การประเมิน KPI
เป้าหมาย : ตอบข้อสงสัย กรณีพบปัญหา / อุปสรรคในการจัดทำ /พิจารณา KPI
ผู้เข้าร่วม : ทีม HR + ผู้บริหารหน่วยงาน/หรือพนักงาน
บทบาทของ HR : Leading / Support
10.
12 พ.ค. 2569
กิจกรรม : การประชุม KPI&FEEDBACK กับผู้บริหารแผนก
เป้าหมาย : การศึกษาวิธีการให้ FEEDBACK
ผู้เข้าร่วม : ผู้บริหารแต่ละหน่วยงาน
บทบาทของ HR : Facilitation / Support
11.
12-15 พ.ค. 2569
กิจกรรม : พนักงานส่งสรุปข้อมูล KPI ของตน เพื่อรับความเห็นชอบจากผู้บังคับบัญชา
เป้าหมาย : ความพร้อมของข้อมูล KPI ของพนักงานทุกคน
ผู้เข้าร่วม : ผู้บริหาร + พนักงานแต่ละหน่วยงาน
บทบาทของ HR : Monitoring / Support
12.
15-20 พ.ค. 2569
กิจกรรม : พนักงานประเมิน KPI ของตนเอง
เป้าหมาย : ผลการประเมิน KPI ของตนเอง ของทุกคน ทุกหน่วยงานผู้เข้าร่วม : พนักงานแต่ละหน่วยงาน
บทบาทของ HR : Monitoring / Support
13.
20-25 พ.ค. 2569
กิจกรรม : ผู้บริหารหน่วยงาน ประเมิน KPI พร้อมชี้แจงเหตุผลให้พนักงานแต่ละคน รับทราบ(FEEDBACK)
เป้าหมาย : ผลสรุปการประเมิน KPI ของพนักงานแต่ละคนโดยผู้บริหารหน่วยงาน
ผู้เข้าร่วม : ผู้บริหาร+พนักงาน
บทบาทของ HR : Support
14.
20-30 พ.ค. 2569
กิจกรรม :ส่งผลการประเมิน KPI รายบุคคล
เป้าหมาย : ผลการประเมิน KPI ทุกคน ทุกหน่วยงาน
ผู้เข้าร่วม : ผู้บริหารหน่วยงาน + HR
บทบาทของ HR : Monitoring / Control
15.
31 พ. ค. 2569
กิจกรรม : การสรุปผล KPI ครั้งที่ 1
เป้าหมาย : การวิเคราะห์ผลจากการประเมิน KPI ของแต่ละแผนก
16.
TT มิ.ย. 2569
กิจกรรม : รายงานการสรุปผล KPI ครั้งที่1
เป้าหมาย : การรายงานสรุปผลการประเมิน KPI และภาพรวม
KEY PERFORMANCE INDEX
KPI 2026
Self Evaluation
ขั้นตอนการกำหนด KPI
1
2
3
4
5
ผู้บริหารฝ่าย กำหนด KPI ฝ่าย 6 รายการให้สอดคล้องกับ ประสิทธิภาพองค์กร
พนักงานกำหนด KPI ของตนเอง 6-12 รายการให้สอดคล้องกับ KPI ของฝ่าย + ตัวชี้วัด + น้ำหนักงานงานด้านเวลา + น้ำหนักภาระงาน
พนักงานนำข้อมูลที่ได้จาก ขั้นตอนที่ 2 ไปปรึกษากับผู้บังคับบัญชาเพื่อรับความเห็นชอบ/หรือปรับแก้ไขให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงอนุมัติ
พนักงานประเมินผลการปฎิบัติงานช่วง มกราคม -มีนาคม 2569 ของตนเอง
พนักงานส่งข้อมูลทั้งหมดให้ผู้บังคับบัญชา เพื่อให้ผู้บังคับบัญชาประเมิน การปฎิบัติงานช่วง มกราคม -มีนาคม 2569 ของพนักงาน
6
ผู้บังคับบัญชาประเมินแล้ว สรุปผลคุย/ชี้แจงให้พนักงานรับทราบเบื้องต้น เพื่อการพัฒนาหรือปรับปรุงการปฎิบัติงาน
แนวทางการประเมิน 2026
ของผู้บังคับบัญชา
90 - 100% ระดับ A (ดีเยี่ยม / เกินความคาดหมายมาก)
80 - 89% ระดับ B (ดีมาก / เกินมาตรฐาน)
60 - 79% ระดับ C (ตามมาตรฐาน / ผ่านเกณฑ์)
50 - 59% ระดับ D (ต้องพัฒนา/ เพิ่มศักยภาพ)
ต่ำกว่า 50% ระดับ E (ต้องปรับปรุง/ต่ำกว่ามาตรฐาน)
ต่ำกว่า 40% ระดับ F (ต้องปรับปรุง/ต่ำกว่ามาตรฐาน)
การประเมินKPI ครั้งที่ 1/2026
-
เจ้าหน้าที่ ประเมินตนเอง
-
ผู้บังคับบัญชา ประเมิน + การให้ Feedback ผู้ใต้บังคับบัญชา
-
การรวบรวม KPI ของทุกท่าน นำส่งอัปโหลดเข้า Onedrive folder โดยแยกตามฝ่ายที่ระบุไว้ด้านล่าง
ขั้นตอนการส่งแบบฟอร์ม KPI
2
1
3
4
เมื่อกำหนด KPI ลงแบบฟอร์มเรียบร้อยแล้ว กรุณาตั้งชื่อไฟล์ เป็นชื่อและนามสกุลของตนเอง เช่น ญาญ่า อุรัสยา เป็นต้น
กรุณาคลิกอัปโหลดตามโฟลเดอร์ฝ่ายงานของท่าน เช่น ท่านอยู่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลให้เลือกคลิดโฟลเดอร์ ชื่อ บริหารทรัพยากรบุคคล
เลือกไฟล์งานที่ท่านได้เตรียมไว้ และตั้งระบุในช่อง ชื่อ = เป็นแผนกของท่าน ช่องนามสกุล = ให้ระบุว่า KPI2026 ตามตัวอย่างด้านล่าง
เมื่อทำตามข้อ 1-3 เรียบร้อยแล้วเป็นอันเสร็จสิ้นการจัดส่งแบบฟอร์ม KPI
การประเมิน 360 องศา
"การประเมิน 360 องศา (360-Degree Feedback) คือ กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่รวบรวมความคิดเห็นจากหลายแหล่งรอบตัวผู้ถูกประเมิน แหล่งข้อมูลเหล่านี้ประกอบด้วยหัวหน้างาน, เพื่อนร่วมงาน, ลูกน้อง, และรวมถึงตัวผู้ถูกประเมินเอง (การประเมินตนเอง) การประเมิน 360 องศาช่วยให้เห็นภาพรวมของจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาของพนักงานได้อย่างครอบคลุม"
Employee
Satisfaction Survey
Employee Satisfaction Survey คือ แบบสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของพนักงานที่จัดทำขึ้น เพื่อรับฟังมุมมอง ข้อเสนอแนะ และประสบการณ์ในการทำงานของพนักงานภายในองค์กร ข้อมูลที่ได้รับจะช่วยให้องค์กรเข้าใจความต้องการของพนักงานมากยิ่งขึ้น รวมถึงสามารถนำไปพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงาน ระบบการบริหาร และคุณภาพชีวิตในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น การมีส่วนร่วมของพนักงานผ่านแบบสำรวจนี้ ถือเป็นส่วนสำคัญในการร่วมกันพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืนในอนาคต
การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร ทีมงาน และบุคคลภายในองค์กร การฝึกอบรมหมายถึงการเรียนรู้ที่พนักงานสามารถนำไปปรับประยุกต์ ศึกษาสร้างการการเปลี่ยนแปลงเสริมสร้างประสิทธิภาพงานและตนเอง ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาความก้าวหน้า เสริมสร้างศักยภาพการแข่งขัน(Competency) ของตนเองและขององค์กร ปัจจุบันการพัฒนาบุคลากรในองค์กร ครอบคลุมถึง; 1) การฝึกอบรมกลุ่ม การฝึกอบรมพนักงาน ในรูปแบบ: 1)แบบภายในองค์กร 2)แบบภายนอกองค์กร ซึ่งทั้งสองแบบนั้น อาจจัดเป็นลักษณะFace to Face หรือ Online การฝึกอบรมพนักงาน ในด้าน: 1)ทักษะงาน (Core skills) 2)ทักษะ (Soft Skills) หมายถึงทักษะทางอารมณ์และสังคม คือ ทักษะที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม บุคลิกภาพ การสื่อสาร และการทำงานร่วมกับผู้อื่น 2) การพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) การโค้ช: 1)การโค้ชด้านเทคนิคงาน (Technical Coach) 2)การโค้ชด้านการพัฒนาบุคคล (Excecutive Coach) การสอนงานแบบพี่สอนน้อง (Mentoring)
